有給休暇の義務化について

「働き方改革」の一環として年次有給休暇（以下、有給休暇）を年10日以上付与される従業員に対し、年5日については、会社が時季を指定して取得させることが義務化されました。

これは、会社の規模にかかわらず、従業員を雇用する全ての会社に適用されます。

なお、この5日には従業員が自主的に取得した日数を含みます。

会社としては、有給休暇のなかなか取得していない従業員に対しては、まず希望を聞き、時季を指定して取得してもらうことが必要になります。

制度の詳しい内容は、こちらを参照してください。

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有給休暇5日取得に向けた対策として、どのように取り組めばいいのでしょうか。

①　業務効率化

まずは、「業務効率化」です。これまでの業務をゼロベースから見直すべきです。

例えば、紙ベースの業務日報や顧客管理簿を効率的なシステムに置き換える。無駄なものであれば、思い切って廃止する。「例外」を設けず会社内のムダを徹底的になくしていくべきです。

②　計画的付与の活用

そして、有給休暇の計画的付与を活用する方法です。従来のやり方で有給休暇は本人申請では、有給消化が進まない会社では、労使協定を結んで、会社が定めた日に計画的に取得をさせることは効果的です。

③　就業規則の見直し

どうしても、消化できない会社の場合は、就業規則の見直しです。しかしながら、この場合は就業規則の不利益変更になりますので、働く従業員さんとの協議を尽くすことが必要になります。したがって安易にできる方法ではありません。

たとえば、就業規則に慶弔休暇や誕生日休暇という種類の特別休暇や、夏季休暇や年末年始休暇が定められているケースがあります。

これらの休暇制度を廃止し、必要な場合は有給休暇を使用してもらう方法に変更したり、夏季休暇や冬季休暇を廃止する代わりに、前号の労使協定を結びに、有給休暇の計画的付与日とします。

しかし、休暇制度を廃止することは従業員さん側の抵抗も予想され、モチベーションにも大きく影響しますので、最終手段です。その手段に至る前に、考えられる限りの効率化を図ることはもちろん、アルバイトを採用して、既存の従業員の負担を減らし、既存の休暇制度を残した上で、有給5日付与をクリアできないか、会社側は最大限の手を尽くす必要があるといえます。

従業員さんに説明を尽くして、業務の効率化の実現し次第にこれらの制度を再開させるなどの協議が、求められるかと思います。

2019年4月より、「働き方改革」の一環として、長時間労働を是正するため、時間外労働に上限が法律で定められ、違反した場合には罰則が適用されることになりました。

そもそも、残業をする場合（1日8時間超え、週40時間以上）は時間外労働の協定届（通称36協定）を締結し、労働基準監督署に提出しなければなりません。

時間外労働の上限については、厚生労働大臣の告示によって上限の基準が定められていました。

この基準を超える場合は、「特別条項」付きの36協定を締結すれば、限度時間を超える時間まで時間外労働を行わせることが可能になっていました。

しかしながら、「特別条項」付きの36協定は、時間外労働の限度時間は実質的にあってないようなものでした。2019年4月より既に大企業では適用済みの「時間外労働の罰則付き上限規制」が2020年4月から、いよいよ中小企業にも適用開始となりました。

制度の詳しい内容は、こちらを参照してください。

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大企業とは異なり、経営資源が脆弱な中小企業に対しては、社長さんが上から頭ごなしに上限規制を守ろう！と呼びかけても、「うちはギリギリで経営しているのに、守れるわけない！という、反発も予想されます。

従来から、中小企業の場合、その人しか対応できない仕事のパターンになりがちです。いわゆる代わりがいない状態に陥りがちです。業務量が増えると、その人が残業してでも対応するしかないからです。

その結果、特定の人だけに残業が集中してしまうことが起こりえます。

そこで、ひとりひとりの業務を整理して、業務内容の負担を平準化をすることで、特定の従業員さんの特定の仕事だけ集中しないように見直すことで残業を減らし、上限規制を超えないようにするという手段が考えられます。

その人しかできない仕事を他の人へ回すことで、負担を分散させることにより、会社全体でレベルアップを図り、上限規制を超える残業をしている従業員さんを減らしていく方法です。

中小企業の場合、「法律が変わったので、残業を削減しましょう」という一方的な掛け声だけでは、だめです。かえってサービス残業が生まれるリスクもありますので取り組みには全社的な賛同が求められます。