新着情報

2024年11月8日　【マイナンバーカードと健康保険証の一体化について】

健康保険法の改正により、2024年の12月から、いよいよマイナンバーカードを健康保険証として使用することになりました。

今までの健康保険証は2024年12月2日に廃止されますが、経過措置として、退職などで資格喪失にならない限り、2025年12月1日まで使用できます。

また、「マイナ保険証」を持っていない人には代わりとなる「資格確認書」の交付されます。

現在のところ、マイナンバーカードの取得は義務ではありませんが、現行の健康保険証は廃止となるため、今後はマイナ保険証の利用が普及していくものと想定されています。

マイナ保険証を利用するためには、まずはマイナンバーカードの交付申請と、マイナンバーカードの健康保険証としての利用の申し込みが必要です。この手続きは、従業員本人が行う必要があります。

会社の担当者としては、マイナ保険証の普及により、保険証の郵送や退職時の保険証の回収、高額医療費の申請が不要になるなどのメリットがあります。しかし、一方では、従業員の保険証が統一されず業務が煩雑になる可能性も指摘されています。

今後は、スムーズな移行するべく、マイナ保険証の利用について、早めに従業員へアナウンスしておきましょう。

2024年10月2日　【社労士試験の合格発表がありました！】

10月2日（水）に第56回社会保険労務士試験の合格発表がありました。

まず先に今年の社労士試験の概要です。※（　）は昨年の数値

申込者数：53,707人（53,292人）

受験者数：43,174人（42,741人）　

合格者数：2,974人（2,720人）　

合格率　：6.9％ （6.4％ ）

昨年よりも少し合格率は上がったとはいえ、やはり数字を見てもわかるように例年通りに一筋縄ではいかない試験だなと改めて感じました。

当事務所でも毎年受験する人は何名かおり、昨年は残念ながら合格者は0名でしたが、今年は見事合格者が当事務所から出ました。

急遽サプライズで、「お祝い会」を行いました。後日、正式な祝賀会を行う予定です！

2024年7月8日　【休職制度について】

本来、会社で働く従業員は、病気やケガで働けなくなった場合、会社との約束＝雇用契約を守れなくなるので、退職することになります。

ただし、会社によっては「いきなり退職させてしまうのは、かわいそうだ」、「多少の期間なら、しっかり療養して復帰してもらってもいい」と考える会社もあるかと思います。

このようなケースの場合、就業規則に「休職制度」を整備して、病気やケガになってもいきなり「退職」してもらうのではなく、しっかり療養できるような環境を整備することをおすすめします。従業員側も「うちの会社は休職制度があるから、病気になってもいきなり退職せずに○ヶ月は療養に専念できる」という安心感も得られます。

休職期間については、労働基準法の枠を超えた福利厚生になりますので、ルールは会社で決めることになります。通常は、各会社の経営体力により1ヶ月～6ヶ月などと決めておきます。例として、入社して1年未満は1ヶ月、1年以上は6ヶ月等と幅を持たせるケースあり得るかと思います。

なお、休職中は給与の支払がありませんので、従業員（健康保険加入者に限る）は休業補償として傷病手当金（給与額の3分の2）の申請が可能です。社会保険料の負担についても給与から控除できませんので、事前にいつまで会社に支払うなどの約束をしておくとトラブルを防止できます。

2024年6月19日　【両立支援助成金について】

女性社員の育児休業取得を支援するもので、育児休業取得時に30万円、職場復帰時に30万円が受給できる助成金です。

ただ、育児休業をとるだけではダメで、「育児休業復帰プラン」と「面談シート」を作成し、スムーズに育児休業を取得出来るようにすることが必要です。

出産した後、連続3ヶ月以上の育児休業を取得した後、助成金の申請を行います。

職場復帰から6ヶ月経過後に助成金の申請を行います。

1事業所あたり2人（無期契約社員1人＋有期契約社員1人）まで申請できます。

なお、申請には「最新の育児休業規程」と「一般事業主行動計画」が必要ですので注意が必要です。

2024年5月23日　【65歳超雇用推進助成金について】

定年を引き上げることで活用できる助成金があります。65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）です。

現状、65歳で完全にリタイアされる方も少ない状況で、健康なら70歳程度まで働きたいニーズは少なくありません。

一方、会社も若い世代の人材育成と人手不足の両方を解消する必要があり、シニア世代の雇用を積極的に考えている会社も多いのが実情です。

金額は大きくはありませんが、まだまだ活用できる助成金です。

＜例＞70歳に定年を引上げる場合　60歳以上65歳未満の対象者1人の場合

・令和6年度→70歳以上に定年延長　30万円

2024年4月9日　【人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース）】

「人材確保等支援助成金（人事評価改善等助成コース）」は、生産性向上のための人事評価制度と賃金制度の整備を通じて、生産性の向上、賃金アップ及び離職率の低下を図る会社に対して支給されます。

具体的なイメージは賃金アップを行う→人事評価制度行う→従業員の意欲が向上し、定着率も向上する→助成金の申請ができる！というものです。

この助成金を活用し、従業員のモチベーションアップにつながる期待もあります。

2024年3月22日　【65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）】

この助成金は「50代以上のキャリアアップ助成金」として活用しやすい助成金です。

要件は、50歳以上かつ、定年年齢未満で、有期労働契約が通算5年を超えていない従業員が対象です。

今後、この50代の有期契約労働者が増加する会社では、あらかじめ「無期雇用転換計画書」を提出しておけば、毎年定期的に無期転換をさせた都度、本助成金を受給申請できます。

しかも、キャリアアップ助成金と異なり、無期転換時の「賃金３％アップ」の要件が不要です。

この助成金を活用し、無期転換させることで、従業員のモチベーションアップにつながる期待もあります。

2024年2月16日　【両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）】

令和6年1月から両立支援等助成金に「育休中等業務代替支援コース」が新設されました。

育児休業や短時間勤務を取得・利用する方の業務を代替する体制整備に対する支援が強化されました。

周囲の労働者に手当等を支払って代替させた場合（１ 手当支給等）や代替する労働者を新規雇用（または新規の派遣受入れ）した場合（２ 新規雇用）を対象に支給されます。

この場合、最大69.5万円が支給されます。

育児休業取得者を対象とした助成金（最大62万円）の取り組みも可能ですので、併せて131.5万円の申請ができる可能性があります。

2023年12月11日　【キャリアアップ助成金が拡充されました】

キャリアアップ助成金「正社員化コース」が「拡充」されました。

11/29以降に正社員転換した場合は、１人あたり57万円から80万円になります。

ただ、今までは正社員転換後６カ月経過後に57万円支給されていたところ、６カ月経過後に40万円、さらに６カ月経過後に40万円支給され、合計80万円に変更されている点です。

例えば、正社員転換後、7ヶ月後に従業員さんが退職した場合、従来は57万円支給でしたが、今後は40万円に少なくなってしまいますので、注意は必要です。

また、初めてキャリアアップ助成金を申請する場合は、正社員転換規定を新たに規定してから、正社員転換した場合、20万円の加算が新設されますので、併せて100万円になります。

2023年11月24日　【キャリアアップ助成金　増額へ】

令和５年度補正予算案を閣議決定しました。非正規雇用労働者の正社員転換を促進するため、キャリアアップ助成金を拡充することになりました。

この拡充により、中小企業が正社員化した場合の助成金額を現行の１人当たり57万円から80万円に引き上げがされる模様です。また、新たに正社員化に取り組む会社を支援するため、初回に限り、20万円の加算措置を新設されます。

補正予算案が正式に可決され次第、実施されるようですので、詳細は12月上旬になりそうです。

2023年10月31日　【年収の壁対策で助成金が登場しました】

ハローワークでは、年収が一定額を超えると社会保険料の支払いが発生して、いわゆる手取りが減る「年収の壁」対策のキャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）の受け付けを始めました。

パートさんが、年収調整をしたりして、就業調整することで働き手が減る事態の解消を狙うものです。

この新しい助成金は、賃上げをしたり、保険料の相当額を手当として支給したりしてパートさんに社会保険への加入を後押しした企業を対象に、1人あたり最大で50万円を給付するものです。

まずは、6カ月が経過し、賃上げの取り組みが続いていれば助成金を申請できます。最大３年で50万円申請できる仕組みです。

人手不足の状況で就業調整を避けたい会社と、社会保険に加入したいパートさんのニーズが合えば申請できるパターンかと思います。

詳しくはこちら→キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）

2023年10月11日　　【業務改善助成金の拡充について】

業務改善助成金とは、事業場内で最も低い賃金を引き上げ、生産性がアップする設備投資等を導入した場合、その費用の一部を助成する制度です。（単なる賃金引き上げのみは対象になりません。）

このたび、８月31日から助成条件が緩和され、活用しやすくなりました。

① 対象事業場の拡大　
以前は、地域別最低賃金との差額が30円以内の事業場が対象でしたが、この基準が50円以内に引き上げられました。

② 賃金引き上げ後の申請
以前は、賃金引上げ後の事後申請は認められていませんでした。改正により、50人未満の事業場において、2023年12月31日までに賃金引上げを実施していれば、賃金引き上げの事前計画の提出が不要になりました。

③ 助成率区分の見直し
10月からの地域別最低賃金の改定に伴い、事業場内最低賃金額に応じた助成率の区分が30円引き上げられました。

2023年9月21日　【最低賃金が変わります】

最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低額を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度です。

社員、臨時、パート、アルバイト、嘱託などの雇用形態や呼称にかかわらず、すべての従業員に適用されます。

使用者も、従業員も、10月１日からの最低賃金を必ずチェックしましょう。日給、月給の場合も１時間当たりの時給を算出し、931円以上になっているかをチェックしておく必要があります。

2023年8月23日　【助成金診断システムについて】

雇用保険の助成金について申請の可能性があるかどうかを簡易的に診断してくれるシステムを導入しました。このシステムを活用すると、従業員数や新たな採用を行う可能性、賃金アップの可能性、育児休業の該当者がいるかなどを項目別に入力すると、助成金がいくら受給できるか診断してくれるシステムです。

厚生労働省では多くの種類の助成金があり、申請のハードルも本当にさまざまですが、当事務所ではできるだけ多くのお客様が実際に活用できる助成金と、活用しやすい助成金に絞り込んでご提案しております。

2023年7月14日　【処遇改善加算実績報告について】

今月は、労働保険の年度更新に加え、社会保険の算定基礎届の提出もあります。（7月10日が期限なので、まだ未対応の場合はお急ぎ下さい。）

これらに加えて、介護・福祉事業所においては、処遇改善加算の報告も7月31日期限で対応しなくてはいけません。

この処遇改善加算は、近年、法改正が多く対応が煩雑になっています。処遇加算、特定処遇改善加算、ベースアップ等支援加算など多くの集計が必要になっています。

介護保険事業所、障害福祉事業所は、自社の会社の決算期とは関係なく、毎年４月から３月を１年度として処遇加算等の実績報告を行う必要があります。

実績報告の期限は、毎年度７月３１日が期限となります。（提出先によっては提出期限に多少の差がある場合があります。）

この時期になると、処遇改善加算の集計と実際に支払った賃金の集計のチェック作業にかなりの時間を割くことになりますが、非常に重要な報告のため、計画的に準備しておきたいものです。

2023年6月15日　【労働保険の年度更新について】

令和5年度労働保険の年度更新期間は6月1日から始まっています。（期限は7月10日です)

この年度更新とは、前年度の確定保険料と当年度の概算保険料の申告・納付を行います。

今回は、令和4年度の雇用保険料率が年度途中（10月）で変更になりましたので、確定保険料の算定方法が例年と異なります。保険料算定基礎額と確定保険料を労災保険分と雇用保険分ごとに、4/1から9/30までの前期と、10/1から3/31までの後期に分けて集計して計算します。

それに伴い、今年の年度更新申告書には下段に「期間別確定保険料算定内訳」が新規に設けられており、前期・後期のそれぞれの算定賃金総額、確定保険料を記載する様式に変更されていますので、注意が必要です。

厚生労働省のページ→https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001083835.pdf