時間外労働（残業）の上限規制について

2019年4月より、「働き方改革」の一環として、長時間労働を是正するため、時間外労働に上限が法律で定められ、違反した場合には罰則が適用されることになりました。

そもそも、残業をする場合（1日8時間超え、週40時間以上）は時間外労働の協定届（通称36協定）を締結し、労働基準監督署に提出しなければなりません。

時間外労働の上限については、厚生労働大臣の告示によって上限の基準が定められていました。

この基準を超える場合は、「特別条項」付きの36協定を締結すれば、限度時間を超える時間まで時間外労働を行わせることが可能になっていました。

しかしながら、「特別条項」付きの36協定は、時間外労働の限度時間は実質的にあってないようなものでした。2019年4月より既に大企業では適用済みの「時間外労働の罰則付き上限規制」が2020年4月から、いよいよ中小企業にも適用開始となりました。

制度の詳しい内容は、こちらを参照してください。

あおぞら社労士事務所の総合HP   https://www.aozora-office.jp

大企業とは異なり、経営資源が脆弱な中小企業に対しては、社長さんが上から頭ごなしに上限規制を守ろう！と呼びかけても、「うちはギリギリで経営しているのに、守れるわけない！という、反発も予想されます。

従来から、中小企業の場合、その人しか対応できない仕事のパターンになりがちです。いわゆる代わりがいない状態に陥りがちです。業務量が増えると、その人が残業してでも対応するしかないからです。

その結果、特定の人だけに残業が集中してしまうことが起こりえます。

そこで、ひとりひとりの業務を整理して、業務内容の負担を平準化をすることで、特定の従業員さんの特定の仕事だけ集中しないように見直すことで残業を減らし、上限規制を超えないようにするという手段が考えられます。

その人しかできない仕事を他の人へ回すことで、負担を分散させることにより、会社全体でレベルアップを図り、上限規制を超える残業をしている従業員さんを減らしていく方法です。

中小企業の場合、「法律が変わったので、残業を削減しましょう」という一方的な掛け声だけでは、だめです。かえってサービス残業が生まれるリスクもありますので取り組みには全社的な賛同が求められます。